Heute arbeiten Babyboomer, Generation X, Millennials und Generation Z Seite an Seite. Jede dieser Generationen bringt ihre eigenen Prägungen mit: Werte, Kommunikationsstile, Erwartungen an Führung und Motivation.

Als Führungskraft ist das eine riesige Chance – aber auch eine echte Herausforderung.

Nehmen wir uns kurz Zeit, die Eigenheiten dieser Generationen zu betrachten:

Babyboomer (1946–1964): Loyal, erfahren, suchen sinnstiftende Arbeit. Stabilität und klare Strukturen sind ihnen wichtig. Beispiel: Ein erfahrener Babyboomer bringt jahrzehntelanges Wissen ein, fühlt sich aber an den Rand gedrängt, wenn neue Methoden dominieren. Hier hilft es, ihn gezielt als Sparringspartner für bewährte Systeme einzubinden und ihm durch regelmässige Feedbackgespräche Sicherheit zu geben.

Generation X (1965–1980): Unabhängig, pragmatisch, effizient. Sie schätzt klare Ziele, Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiräume. Lange Prozesse hingegen bremsen sie. Eine Projektleiterin aus dieser Generation blüht auf, wenn ihr Entscheidungsbefugnisse klar übertragen werden.

Millennials (1981–1996): Wettbewerbsorientiert, kollaborativ, wachstumsorientiert. Sie suchen Sinn und Entwicklung. Ein junger Kollege fragte mich einmal direkt: „Wie geht es für mich hier weiter?“ Klare Entwicklungspfade und regelmässiges Coaching halten sie motiviert. Dabei ist Authentizität entscheidend.

Generation Z (1997–2012): Sinngetrieben, technikaffin, inklusiv. Sie wollen mitgestalten und Wirkung erzielen. Wird ihr Beitrag ernst genommen, entsteht enorme Motivation. Schnelles Feedback und die Einladung zur aktiven Mitgestaltung verstärken ihr Zugehörigkeitsgefühl.

Was heisst das für uns als Führungskräfte?

Die Zeiten eines universellen Führungsstils sind vorbei. Heute gilt:

  • Feinfühlig beobachten, was unser Team wirklich braucht.
  • Flexibel führen – mal Coach, mal Zielgeber.
  • Uns selbst immer wieder hinterfragen: Reicht meine Vielfalt als Führungskraft aus?
  • Führung als Lernfeld begreifen.

 

Selbstorganisation als Chance für generationenübergreifende Teams

Hier entfaltet sich das Potenzial der Selbstorganisation besonders deutlich. Wenn Führungsaufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden, schaffen wir genau die Flexibilität, die ein generationenübergreifendes Team braucht.

Das AKV-Prinzip – Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung – ist dabei unser Schlüssel, um die unterschiedlichen Erwartungen nicht nur zu erkennen, sondern gezielt zu erfüllen.

  • Aufgaben: Klar verteilen, wer was übernimmt. So weiss jede Generation, wie sie sich konkret einbringen kann.
  • Kompetenzen (Befugnisse!): Festlegen, wer welche Entscheidungen trifft. So erleben alle Teammitglieder echte Wirksamkeit – besonders wichtig für Generation X und Z.
  • Verantwortung: Nicht nur Aufgaben verteilen, sondern auch Verantwortung für Ergebnisse klar benennen. Das spricht vor allem Millennials an, die Wert auf Entwicklung und Ownership legen.

 

Durch die bewusste Anwendung von AKV verbinden wir strukturelle Klarheit mit individueller Entfaltung:

  • Babyboomer setzen wir als Mentoren oder Prozessverantwortliche ein – mit klaren Aufgabenprofilen und respektvoller Einbindung ihrer Erfahrung.
  • Generation X geben wir geklärte Entscheidungsbefugnisse, die ihnen die Freiheit geben, effizient zu handeln.
  • Millennials motivieren wir, indem wir ihnen echte Verantwortung für sinnvolle Entwicklungsprojekte übertragen.
  • Generation Z ermutigen wir früh, eigene Ideen einzubringen, kombiniert mit klaren Handlungsbefugnissen, sodass sie erleben: „Meine Ideen haben Wirkung.“

 

Selbstorganisation bringt den Dialog ins Team, fördert Mitgestaltung und schafft Räume, in denen Vielfalt zur gelebten Stärke wird – nicht zur leeren Worthülse.

Und unsere Rolle als Führungskraft? Wir werden zu Rahmengebern, Sparringspartnern und Kulturhütern. Wir stellen die richtigen Fragen statt Antworten zu liefern, und vertrauen auf die Fähigkeiten unseres Teams.

So wird aus Vielfalt kein Risiko, sondern ein echter Erfolgsfaktor.